El sector de la hostelería cuenta con importantes novedades laborales en 2026. El Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó el 4 de septiembre de 2026 una modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH VI), que introduce cambios relacionados con la clasificación profesional, el registro de jornada, el régimen disciplinario, los despidos y los protocolos de actuación en las empresas.
Esta actualización afecta al marco de las relaciones laborales de bares, restaurantes, hoteles, cafeterías, establecimientos de catering y otros negocios comprendidos en su ámbito de aplicación.
Para las empresas de hostelería de Zaragoza, conocer estas modificaciones resulta especialmente importante a la hora de organizar sus plantillas, gestionar las relaciones laborales, revisar procedimientos internos y cumplir con las obligaciones correspondientes.
Desde Horeca Zaragoza analizamos los principales cambios del acuerdo laboral de hostelería en 2026, su alcance y las cuestiones que los establecimientos deberían revisar.
¿Qué es el ALEH VI y por qué es importante para la hostelería?
El VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, conocido como ALEH VI, es un acuerdo colectivo de ámbito estatal que establece un marco común para determinadas materias laborales del sector.
Fue publicado originalmente en marzo de 2023 y ha sido objeto de una modificación acordada el 11 de junio de 2026 por las organizaciones empresariales y sindicales representativas.
Entre las organizaciones firmantes se encuentran la Confederación Empresarial de Hostelería de España, la Confederación Española de Hoteles y Alojamientos Turísticos, UGT y Comisiones Obreras.
Su importancia radica en que regula aspectos compartidos por diferentes actividades hosteleras, como la clasificación profesional y el régimen disciplinario, además de incorporar disposiciones relacionadas con la protección de las personas trabajadoras.
Ahora bien, el ALEH VI no sustituye automáticamente a todos los convenios colectivos provinciales o de ámbito inferior.
En una empresa hostelera de Zaragoza es necesario identificar qué convenio colectivo resulta aplicable y cómo se relacionan sus disposiciones con las del acuerdo estatal.
Esta distinción es especialmente relevante para cuestiones como salarios, jornada, complementos y otras condiciones laborales que no pueden deducirse exclusivamente de la modificación estatal.
Principales cambios del acuerdo laboral de hostelería en 2026
La modificación del ALEH VI introduce novedades en distintos ámbitos de las relaciones laborales.
Entre las más relevantes destacan:
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Ampliación de la vigencia del acuerdo hasta el 31 de diciembre de 2030.
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Actualización de denominaciones, ocupaciones y grupos profesionales.
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Nuevas previsiones disciplinarias relacionadas con el registro de jornada.
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Regulación de determinadas conductas vinculadas al uso de móviles y redes sociales.
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Incorporación de un procedimiento de audiencia previa al despido disciplinario.
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Medidas para favorecer la igualdad y prevenir la discriminación de las personas LGTBI.
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Incorporación de un protocolo frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos.
No todos estos cambios tienen el mismo alcance ni exigen idénticas actuaciones a todas las empresas. Por ello, resulta conveniente analizar cada apartado por separado.
1. El nuevo acuerdo laboral de hostelería estará vigente hasta 2030
Una de las modificaciones más relevantes afecta a la duración del propio acuerdo.
El nuevo artículo 6 establece una vigencia hasta el 31 de diciembre de 2030.
Esto proporciona un marco temporal más amplio para las materias reguladas por el ALEH VI.
Sin embargo, la ampliación de vigencia no significa que el contenido del acuerdo vaya a permanecer necesariamente inalterado durante todos esos años.
El propio texto contempla un procedimiento de revisión y negociación continua mediante el que podrán incorporarse nuevos acuerdos.
¿Qué significa para un restaurante o hotel de Zaragoza?
La principal consecuencia es que las empresas deben tener presente el ALEH VI actualizado al revisar sus procedimientos laborales.
Por ejemplo, un establecimiento que esté reorganizando sus departamentos, revisando las categorías profesionales o actualizando su documentación laboral deberá comprobar que utiliza la regulación correspondiente.
También conviene recordar que la duración del acuerdo estatal no determina por sí misma la vigencia de los convenios de ámbito inferior.
2. Cambios en las categorías profesionales de hostelería
La modificación publicada en septiembre introduce ajustes en los artículos 15, 16 y 17, así como en las tablas del anexo I.
Estos apartados regulan las ocupaciones, los grupos profesionales y las funciones asociadas a diferentes puestos de trabajo en hostelería.
El texto actualiza numerosas denominaciones profesionales y modifica determinados apartados de su clasificación.
Las áreas funcionales contempladas incluyen recepción, administración, cocina, economato, restaurante, bar, colectividades, catering, pisos, limpieza, mantenimiento y servicios complementarios.
¿Qué puestos de trabajo se ven reflejados en la actualización?
Entre las ocupaciones recogidas en el acuerdo aparecen:
| Área profesional | Ejemplos de puestos |
|---|---|
| Recepción y administración | Jefatura de recepción, personal administrativo y comercial |
| Cocina y economato | Jefatura de cocina, cocineros y personal de economato |
| Restaurante y bar | Jefatura de sala, personal de barra y ayudantes de camarero |
| Catering y colectividades | Responsables de operaciones y personal auxiliar |
| Pisos y limpieza | Gobernanta y camareros de pisos |
| Mantenimiento | Responsables de mantenimiento y servicios técnicos |
La actualización también incorpora nuevas formulaciones de determinadas ocupaciones.
Por ejemplo, algunas denominaciones tradicionales de puestos auxiliares en colectividades, catering y restauración moderna se sustituyen por otras actualizadas.
El acuerdo especifica que determinados cambios de denominación no suponen por sí mismos una alteración de las funciones, actividades o tareas del puesto.
¿Tienen que cambiar los contratos de todos los trabajadores?
No necesariamente.
La publicación de nuevas denominaciones no implica automáticamente que todas las empresas deban modificar todos sus contratos.
Lo recomendable es comprobar que los puestos realmente desempeñados, su clasificación profesional y la documentación laboral mantienen la correspondencia adecuada con la normativa y el convenio aplicables.
Esta revisión puede ser especialmente útil cuando un negocio incorpora nuevos trabajadores, reorganiza departamentos o crea puestos de responsabilidad.
3. Nuevas previsiones sobre el registro de jornada en hostelería
El registro horario de los trabajadores ocupa un lugar destacado dentro de la modificación del acuerdo.
El ALEH VI actualiza su régimen disciplinario para contemplar expresamente determinados incumplimientos o malas prácticas relacionados con los sistemas de control y registro de jornada implantados en la empresa.
Es importante distinguir dos cuestiones.
Por un lado, las empresas ya tienen la obligación legal de llevar un registro diario de jornada conforme a la normativa laboral.
Por otro, la modificación del ALEH VI introduce reglas específicas para clasificar disciplinariamente determinadas conductas relacionadas con esos sistemas.
¿Qué ocurre si un trabajador incumple el sistema de fichaje?
El acuerdo incorpora la siguiente graduación:
| Conducta prevista en el ALEH VI | Clasificación |
|---|---|
| Dos incumplimientos o malas prácticas en el uso del sistema de registro de jornada | Falta leve |
| De tres a cuatro incumplimientos o malas prácticas | Falta grave |
| Cinco o más incumplimientos o malas prácticas | Falta muy grave |
Esta clasificación debe aplicarse respetando el conjunto del régimen disciplinario, las circunstancias de cada caso y las garantías legales correspondientes.
No significa que cualquier error de fichaje permita automáticamente despedir a una persona trabajadora.
La valoración de una conducta y la eventual imposición de una sanción requieren comprobar los hechos y respetar el procedimiento legalmente exigible.
¿Qué deberían revisar bares y restaurantes?
Resulta conveniente comprobar que el sistema de registro horario se utiliza correctamente y que las personas trabajadoras conocen su funcionamiento.
Entre las actuaciones prácticas que pueden resultar útiles destacan explicar las instrucciones de fichaje, establecer cómo comunicar incidencias y revisar la correspondencia entre los registros y la jornada efectivamente realizada.
En establecimientos con turnos variables, horarios partidos o elevada rotación de personal, disponer de procedimientos claros facilita la organización interna.
Conviene señalar también que esta modificación del ALEH VI no supone por sí sola la entrada en vigor de una nueva obligación general de utilizar exclusivamente sistemas digitales de fichaje.
Las obligaciones sobre registro de jornada y sus posibles reformas deben analizarse conforme a la legislación vigente en cada momento.
4. Uso del teléfono móvil y redes sociales durante la jornada laboral
Otra novedad que puede resultar especialmente interesante para las empresas de hostelería está relacionada con los teléfonos móviles, las redes sociales y otros dispositivos electrónicos.
El artículo 38 incorpora como falta leve el uso de estos dispositivos durante la jornada laboral, salvo autorización empresarial o situaciones de emergencia.
Esto introduce una referencia específica dentro del régimen disciplinario del sector.
¿Qué significa para bares, cafeterías y restaurantes?
La modificación permite identificar una conducta concreta dentro del sistema de faltas establecido por el acuerdo.
No obstante, cualquier actuación disciplinaria debe valorar las circunstancias y respetar los derechos de las personas trabajadoras.
Desde una perspectiva de gestión empresarial, puede resultar conveniente definir instrucciones internas claras sobre el uso de dispositivos personales durante el servicio.
Esto es especialmente útil cuando existen puestos de atención directa al cliente o funciones en las que las distracciones pueden afectar al trabajo.
¿Qué ocurre si un trabajador aparece en redes sociales con el uniforme?
El nuevo texto también contempla como falta grave consentir, por iniciativa propia, la grabación y aparición en redes sociales con el uniforme de la empresa sin contar con su consentimiento previo.
Además, incorpora una previsión disciplinaria sobre conductas de difamación de la empresa o de la marca que representa, con respeto a los derechos fundamentales.
En estos casos es especialmente importante diferenciar una conducta sancionable del ejercicio legítimo de derechos como la libertad de expresión.
Las empresas que utilizan redes sociales para promocionar sus negocios pueden aprovechar esta actualización para revisar sus normas internas sobre grabaciones, uniformidad e imagen corporativa.
5. Audiencia previa antes de un despido disciplinario
Uno de los cambios de mayor trascendencia práctica se encuentra en el artículo 41 del ALEH VI.
La modificación incorpora expresamente un procedimiento de audiencia previa al despido disciplinario, en línea con la interpretación establecida por el Tribunal Supremo en noviembre de 2024.
Con carácter general, antes de comunicar un despido disciplinario, la empresa debe informar a la persona trabajadora de los hechos imputados y de su posible calificación jurídica, ofreciéndole la oportunidad de responder.
El propio texto contempla la excepción de aquellos casos en los que no pueda pedirse razonablemente a la empresa que conceda esa posibilidad.
¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para contestar?
El ALEH VI establece un plazo de dos días para responder a las imputaciones.
La contestación podrá realizarse por la vía que estime conveniente la persona trabajadora, incluida su representación sindical o unitaria.
Durante ese periodo, la persona continuará prestando servicios normalmente, salvo que la empresa decida lo contrario y le comunique que esos dos días se consideran permiso retribuido.
Finalizado el plazo, la empresa podrá adoptar la decisión que corresponda.
¿Qué deben tener en cuenta los empresarios hosteleros?
Antes de tramitar un despido disciplinario, es importante revisar los requisitos aplicables y evitar decisiones precipitadas.
Entre otras cuestiones, debe comprobarse:
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La existencia y acreditación de los hechos.
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La calificación de la conducta.
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La necesidad de conceder audiencia previa.
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El cumplimiento del procedimiento establecido.
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Las obligaciones adicionales que puedan corresponder según el caso.
Una sanción o un despido mal tramitado puede generar consecuencias jurídicas y económicas para la empresa.
Por ello, especialmente ante situaciones conflictivas, es aconsejable contar con asesoramiento laboral especializado antes de adoptar una decisión definitiva.
6. Nuevas medidas de igualdad y no discriminación en empresas de hostelería
La modificación del ALEH VI incorpora un nuevo capítulo XIII dedicado a la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas de hostelería.
El objetivo es establecer medidas que favorezcan entornos laborales seguros, respetuosos e inclusivos, así como prevenir situaciones de discriminación, acoso o violencia.
¿Qué empresas están obligadas a aplicar estas medidas?
El artículo 67 establece la aplicación de este capítulo a las empresas comprendidas en el ámbito del acuerdo que cuenten con más de 50 personas trabajadoras.
Para las empresas de menor tamaño, el capítulo contempla su aplicación voluntaria, sin perjuicio de las obligaciones generales de igualdad y no discriminación establecidas por la legislación vigente.
Es importante que cada empresa compruebe las obligaciones que le corresponden según su plantilla, el convenio aplicable y las medidas que ya tenga implantadas.
¿Qué medidas contempla el acuerdo?
Entre las disposiciones incorporadas destacan:
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Criterios objetivos y no discriminatorios en los procesos de selección.
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Protección de la intimidad de las personas candidatas.
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Medidas para prevenir la discriminación durante la promoción profesional.
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Formación y sensibilización de las plantillas.
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Actuaciones para garantizar entornos laborales seguros.
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Protocolos frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
El acuerdo también establece que las empresas incluidas en el ámbito obligatorio de este capítulo deben contar con un protocolo frente al acoso y la violencia que contemple mecanismos de prevención, detección y actuación.
Cuando no se articule uno específico, resultará aplicable el protocolo previsto en el anexo II del Real Decreto 1026/2024, en los términos establecidos por la normativa.
¿Cómo afecta a la contratación en bares, restaurantes y hoteles?
La hostelería es un sector en el que los procesos de selección pueden desarrollarse con rapidez, especialmente durante campañas de elevada actividad.
Por ello, resulta recomendable que las empresas mantengan criterios de contratación claros, relacionados con la experiencia, formación, competencias y disponibilidad de los candidatos.
La modificación también recoge previsiones sobre la utilización de redes sociales en los procesos de selección y la protección de los datos personales de los aspirantes.
Se trata de aspectos relevantes para establecimientos que realizan contrataciones frecuentes o disponen de departamentos de recursos humanos.
7. Nuevo protocolo frente a fenómenos meteorológicos adversos
Otra novedad importante del ALEH VI es la incorporación de un capítulo XIV sobre actuación frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos.
Este protocolo está orientado a proteger a las personas trabajadoras y a facilitar la respuesta de las empresas ante situaciones que puedan comprometer su seguridad.
Su ámbito de aplicación comprende los establecimientos incluidos en el acuerdo estatal, con independencia del número de trabajadores.
¿Qué situaciones contempla?
El protocolo hace referencia a fenómenos meteorológicos capaces de provocar daños o alterar significativamente la actividad habitual.
Entre las situaciones que pueden generar riesgos laborales se encuentran las inundaciones, los episodios meteorológicos extremos y las circunstancias que dificulten o impidan los desplazamientos seguros.
También establece la necesidad de atender los avisos y las recomendaciones de las autoridades competentes.
¿Qué deben tener en cuenta los negocios de hostelería?
Entre las medidas recogidas se encuentran la planificación de evacuaciones, la disponibilidad de medios de emergencia, la comunicación con la plantilla y la evaluación de riesgos asociados a las condiciones meteorológicas.
El acuerdo contempla plazos específicos para determinadas actuaciones preventivas, como los planes de evacuación y los kits de emergencia.
Además, aborda las situaciones en las que una alerta oficial o un riesgo grave pueda impedir que las personas trabajadoras accedan de forma segura al establecimiento.
En determinados supuestos, el protocolo remite al permiso retribuido previsto en el artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores, con las condiciones y límites establecidos legalmente.
No se trata, por tanto, de un permiso automático ante cualquier aviso meteorológico, sino de una medida vinculada a las circunstancias y requisitos previstos por la normativa.
¿Por qué es relevante para la hostelería de Zaragoza?
En Zaragoza y su provincia existen establecimientos con características muy diferentes: restaurantes con terrazas, hoteles, cafeterías, negocios de catering y locales con servicios de reparto, entre otros.
Los riesgos y las medidas preventivas deben adaptarse a cada centro de trabajo.
Por ejemplo, no presenta las mismas necesidades un restaurante con personal que desarrolla tareas en el exterior que un hotel con diferentes departamentos y turnos de trabajo.
La actualización del ALEH VI constituye una oportunidad para revisar los procedimientos de prevención y actuación ante emergencias, siempre con la participación del servicio de prevención correspondiente.
8. ¿El nuevo acuerdo laboral modifica los salarios de hostelería en Zaragoza?
Esta es una de las cuestiones que más dudas puede generar entre empresarios y trabajadores.
La respuesta requiere una precisión importante: la modificación del ALEH VI publicada en septiembre de 2026 no establece por sí misma una nueva tabla salarial general para todos los bares, restaurantes y hoteles de Zaragoza.
El acuerdo estatal regula determinadas materias comunes, pero las condiciones salariales concretas deben determinarse conforme al convenio colectivo aplicable y al resto de la normativa laboral.
Por tanto, no sería correcto afirmar que la publicación del nuevo ALEH VI implica automáticamente una subida salarial idéntica para todos los trabajadores del sector.
¿Cómo saber qué salario corresponde a un trabajador?
Para determinar correctamente la retribución deben revisarse diferentes cuestiones:
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El convenio colectivo aplicable a la empresa.
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La clasificación profesional del puesto.
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Las tablas salariales vigentes.
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Los complementos que correspondan.
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El tipo de jornada y las condiciones contractuales.
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Las posibles actualizaciones o acuerdos de ámbito inferior.
También es importante comprobar que las funciones realmente desempeñadas coinciden con la clasificación profesional utilizada.
Para los establecimientos de Zaragoza, esta revisión resulta especialmente relevante antes de realizar nuevas contrataciones o modificar las condiciones de una plantilla.
9. ¿Qué ocurre con la jornada laboral, los descansos y las vacaciones?
La modificación del ALEH VI también puede generar dudas sobre la duración de la jornada, los turnos, los descansos o las vacaciones.
Sin embargo, no debe confundirse la actualización del acuerdo estatal con una reforma general de todas las condiciones laborales de hostelería.
El texto publicado en septiembre introduce modificaciones concretas, pero no sustituye automáticamente las disposiciones que regulan estas cuestiones en los convenios colectivos correspondientes.
Para organizar la jornada de un establecimiento es necesario seguir atendiendo a la legislación vigente y al convenio aplicable.
Esto es especialmente importante en negocios con horarios partidos, servicios de comidas y cenas, actividad durante fines de semana o necesidades estacionales.
Una correcta planificación de turnos no solo ayuda a garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales, sino que también puede mejorar la coordinación del equipo y la calidad del servicio.
10. ¿Qué deben hacer ahora los bares, restaurantes y hoteles de Zaragoza?
La publicación del nuevo acuerdo laboral no significa que todos los negocios tengan que introducir exactamente las mismas modificaciones.
Las actuaciones dependerán de las características de cada empresa, su tamaño, el convenio aplicable y sus procedimientos actuales.
No obstante, la actualización representa una buena oportunidad para revisar diferentes aspectos de la gestión laboral.
Revisar la clasificación profesional de la plantilla
Conviene comprobar que las categorías utilizadas en contratos y documentación laboral se corresponden con las funciones desempeñadas y con la normativa aplicable.
La revisión resulta especialmente útil en empresas con diferentes departamentos, como hoteles, restaurantes con equipos amplios o negocios de catering.
Comprobar los procedimientos de registro horario
Las empresas deben disponer de sistemas adecuados de registro de jornada y asegurarse de que su plantilla conoce cómo utilizarlos.
También es recomendable establecer procedimientos para comunicar errores o incidencias.
Actualizar los protocolos y las instrucciones internas
La modificación introduce previsiones relacionadas con dispositivos electrónicos, redes sociales, igualdad y prevención de riesgos.
Los negocios pueden revisar sus protocolos internos para comprobar si necesitan adaptaciones.
Revisar los procedimientos disciplinarios
Las empresas deben prestar especial atención a las nuevas previsiones sobre audiencia previa y a la correcta aplicación del régimen de faltas y sanciones.
Ante un posible despido disciplinario, es aconsejable revisar el procedimiento antes de adoptar una decisión.
Comprobar las obligaciones específicas según el tamaño de la empresa
Determinadas disposiciones, como las medidas planificadas del capítulo XIII, establecen un ámbito de aplicación vinculado al número de personas trabajadoras.
Es importante no asumir que todos los protocolos tienen idénticos requisitos para cualquier establecimiento.
Contar con asesoramiento laboral especializado
Cuando existen dudas sobre el convenio aplicable, la clasificación profesional o la implantación de protocolos, una revisión especializada puede ayudar a prevenir errores.
En un sector con particularidades organizativas como la hostelería, resulta especialmente importante adaptar las obligaciones generales a la realidad de cada empresa.
¿Cómo afecta el nuevo ALEH VI a los pequeños negocios de hostelería?
Muchos establecimientos de hostelería de Zaragoza son negocios de dimensiones reducidas, con plantillas limitadas y una organización interna menos compleja que la de las grandes empresas.
Sin embargo, eso no significa que queden al margen del marco laboral del sector.
Las disposiciones del ALEH VI que resulten aplicables deberán tenerse en cuenta también en estos establecimientos.
La diferencia está en que algunas obligaciones tienen requisitos específicos según el número de personas trabajadoras, mientras que otras forman parte del régimen general del acuerdo.
Por ejemplo, las nuevas previsiones disciplinarias y el protocolo frente a fenómenos meteorológicos adversos tienen un alcance diferente al de las medidas planificadas del capítulo XIII, cuya aplicación obligatoria establece un umbral de plantilla.
Por eso, la mejor forma de abordar la actualización no es aplicar indiscriminadamente todas las medidas, sino identificar cuáles corresponden a cada negocio.
La importancia de una buena gestión laboral en hostelería
La actualización del acuerdo laboral llega en un contexto en el que la gestión de los recursos humanos continúa siendo uno de los principales desafíos del sector.
La organización de los turnos, la contratación de profesionales, la coordinación de equipos y el cumplimiento de las obligaciones laborales forman parte del funcionamiento diario de bares, restaurantes y hoteles.
Disponer de procedimientos claros ayuda a reducir incertidumbres tanto para las empresas como para sus trabajadores.
Además, una gestión adecuada permite dedicar más recursos y atención a otros aspectos fundamentales del negocio, como la calidad del servicio, la experiencia del cliente o la rentabilidad de la actividad.
En este contexto, la información y el asesoramiento especializados son especialmente importantes para interpretar correctamente las novedades normativas.
Preguntas frecuentes sobre el acuerdo laboral de hostelería 2026
¿Cuándo se publicó la modificación del ALEH VI?
La modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería fue publicada en el BOE el 4 de septiembre de 2026, mediante Resolución de 25 de agosto de 2026.
¿Hasta cuándo estará vigente el ALEH VI?
La modificación establece una vigencia hasta el 31 de diciembre de 2030, sin perjuicio de las revisiones que puedan acordarse durante ese periodo.
¿Se aplica el nuevo acuerdo a los restaurantes y hoteles de Zaragoza?
El ALEH VI establece un marco estatal para las empresas incluidas en su ámbito de aplicación. Su relación con los convenios colectivos de ámbito inferior debe analizarse conforme a la estructura de negociación colectiva y la normativa correspondiente.
¿El nuevo acuerdo laboral de hostelería establece una subida de sueldo en 2026?
La modificación publicada en septiembre no fija una nueva subida salarial general para todos los trabajadores de hostelería de Zaragoza. Los salarios deben determinarse conforme al convenio colectivo aplicable y las tablas vigentes.
¿Es obligatorio el registro horario en hostelería?
Sí. Las empresas tienen la obligación legal de registrar diariamente la jornada laboral. Además, la modificación del ALEH VI incorpora previsiones disciplinarias relativas al uso incorrecto de los sistemas de registro implantados por las empresas.
¿Puede sancionarse el uso del móvil durante el trabajo?
El acuerdo incorpora como falta leve el uso del teléfono móvil, redes sociales o dispositivos electrónicos durante la jornada, salvo autorización de la empresa o situaciones de emergencia. Su aplicación debe respetar las garantías laborales correspondientes.
¿Es obligatoria la audiencia previa antes de un despido disciplinario?
Con carácter general, sí. El ALEH VI incorpora un procedimiento que establece la comunicación previa de los hechos imputados y concede a la persona trabajadora dos días para contestar, con la excepción prevista cuando no pueda pedirse razonablemente a la empresa que otorgue esa posibilidad.
¿Todas las empresas hosteleras deben tener un protocolo LGTBI?
El nuevo capítulo XIII establece su aplicación obligatoria a las empresas de su ámbito con más de 50 trabajadores. Para las de menor tamaño contempla su aplicación voluntaria, sin perjuicio de otras obligaciones legales de igualdad y no discriminación.
¿El nuevo acuerdo contempla situaciones de alertas meteorológicas?
Sí. La modificación incorpora un protocolo de actuación frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos, con previsiones relativas a medidas preventivas, comunicación, desplazamientos y protección de las personas trabajadoras.
Horeca Zaragoza: información y apoyo para las empresas del sector
La modificación del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería en 2026 pone de manifiesto la importancia de mantenerse al día sobre las obligaciones laborales que afectan a bares, restaurantes, cafeterías y hoteles.
Desde la clasificación profesional hasta los procedimientos disciplinarios, pasando por la prevención de riesgos y los protocolos de igualdad, las empresas deben conocer qué disposiciones resultan aplicables a su actividad.
En Horeca Zaragoza trabajamos para representar y apoyar al sector hostelero de Zaragoza y su provincia, facilitando el acceso a información, formación y servicios especializados para las empresas.
Ante novedades normativas como las introducidas en el ALEH VI, resulta especialmente importante contar con información contrastada y revisar cada situación conforme al convenio colectivo correspondiente.
Los establecimientos interesados en conocer los recursos y servicios disponibles pueden consultar el área de servicios de Horeca Zaragoza.
Mantener una gestión laboral actualizada no es únicamente una cuestión de cumplimiento normativo. También contribuye a mejorar la organización interna y a construir negocios hosteleros más preparados para afrontar los desafíos del sector.
